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Mittwoch, Januar 23, 2019 – 14:27

Am Mittwoch den 23.1.2019 fand die zwischenzeitlich neunte Veranstaltung im Rahmen der Strategierunde für Arbeitgeber statt. Thema war das neue am 1.1.2019 in Kraft getretene Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts, auch Brückenteilzeitgesetz genannt, als Hinweis auf den wichtigsten Baustein dieses Gesetzes. Durch dieses Gesetz neu eingeführt wurde die Möglichkeit einer sogenannten Brückenteilzeit sowie einem Rückkehrrecht teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zu einer höheren Arbeitszeit.

Zeitlich befristete Brückenteilzeit zwischen ein und fünf Jahren

Durch das neue Instrument der Brückenteilzeit wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet für die Dauer von ein bis fünf Jahren eine Reduzierung seiner Arbeitszeit zu verlangen. Für die Antragstellung genügt ein Verlangen in Textform unter Einhaltung einer dreimonatigen Antragsfrist. Adressaten dieses Verlangen können Arbeitgeber sein, die in der Regel mindestens 46 Arbeitnehmer beschäftigen. Bei der Bestimmung der Arbeitnehmerzahl werdende Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte dagegen voll. Einen Anlass, wie z.B. für eine Reduzierung der Arbeitszeit während der Elternzeit, bedarf es für das Verlangen nach Brückenteilzeit nicht. Der Arbeitgeber hat nur drei Argumente, um sich gegen ein solches Verlangen seines Arbeitnehmers zu wenden.

Erstens kann er einwenden, dass zu viele Mitarbeiter im Betrieb Brückenteilzeit verlangen bzw. verlangt haben. Ein solcher Überforderungsschutz greift z.B. nach dem Willen des Gesetzgebers, wenn in einem Betrieb mit 45-60 Arbeitnehmer mehr als vier Arbeitnehmer Brückenteilzeit beantragen. Für je 15 weitere Arbeitnehmer erhöht sich die Zahl der Arbeitnehmer, die Brückenteilzeit beantragen können, um einen weiteren Arbeitnehmer; dies bis zu einem Betriebstärke von 200 Arbeitnehmern. Ab 200 beschäftigten Arbeitnehmer gibt es dann keine Beschränkungen mehr.

Zweites mögliches Argument für den Arbeitgeber ist, dass er dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers betriebliche Gründe entgegenhalten kann. Es handelt sich um dieselben hohen Anforderungen, die nötig sind, um einen dauerhaften Anspruch des Arbeitnehmers auf Reduzierung seiner Arbeitszeit abzulehnen. Insoweit gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber dann kaum eine Chance hat betriebliche Gründe anzuführen, wenn der Arbeitnehmer auf einem Arbeitsplatz beschäftigt wird, welcher arbeitstechnisch teilbar ist. Kaum gehört wird der Arbeitgeber mit dem Einwand, dass er keine Chance habe, für die freigeworden Stunden eine Ersatzkraft zu finden. Dazu müsste er inh der Praxis schon seine intensiven, aber erfolglosen Bemühungen nachweisen können.

Drittes mögliches Argument für eine Ablehnung des Antrags ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit bereits vorübergehend reduziert hat. Insoweit ist aber der Gesetzestext unklar. Fest steht allein, dass ein Arbeitnehmer zwischen zwei Zeiten der Brückenteilzeit mindestens ein Jahr vergehen lassen muss. Nicht klar geregelt ist, ob z.B. ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit während der Elternzeit reduziert hat, direkt in die Brückenteilzeit wechseln kann oder ob er hier, wärend der dreimonatigen Ankündigungsfrist, wieder mit seiner normalen Arbeitszeit arbeiten muss.

Anspruch des Arbeitnehmers auf Erhöhung seiner Arbeitszeit

Völlig neu gestaltet wurde der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erhöhung seiner Arbeitszeit. Ein solcher Anspruch besteht dem Grunde nach, wenn im Betrieb des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz besetzt werden soll und der bisher teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer auf diesem Arbeitsplatz (mit einer höheren Arbeitszeit) eingesetzt werden möchte.

Insoweit kann vom Arbeitgeber nur eingewandt werden, dass der anspruchstellende Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Bewerbern nicht mindestens gleich geeignet für die Besetzung dieser Arbeitsstelle ist bzw., dass dem Verlangen des Arbeitnehmers dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Gerade im Verhältnis zur externen Bewerbern trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der externe Bewerber tatsächlich besser geeignet ist der interne, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Konkurrieren dagegen lediglich zwei teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer um eine Aufstockung ihrer Arbeitszeit, wird jede Entscheidung des Arbeitgebers, die billigem Ermessen entspricht akzeptiert. Kaum eine Chance hat der Arbeitgeber dagegen mit dem Einwand, dass der Aufstockung der Arbeitszeit durch den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Derartiges ist allenfalls in extremen Ausnahmefällen denkbar.

Flexibilität anders gedacht?

Insgesamt wird damit durch das neue Brückenteilzeitgesetz dem Arbeitgeber einiges an Flexibilität abverlangt. Dies wird in vielen Fällen zu verschmerzen sein, arbeiten teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer doch in der Regel im Verhältnis häufig wesentlich produktiver als ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen. Die gesetzlichen Regelungen können aber auch als Übergang in eine Selbständigkeit oder eine neue Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber genutzt werden. Spätestens dann stößt das Verständnis viele Arbeitgeber an seine Grenzen.

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