HSK Arbeitsrecht

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Entgegen verbreiteter Meinung hat ein gekündigter Arbeitnehmer abgesehen vom Sonderfall des § 9 KSchG keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch wird seitens des Arbeitsgebers eine Abfindung oftmals freiwillig bezahlt, entweder um einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden oder um einen solchen zu beenden. Hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen und im Vorfeld keine oder keine akzeptabel hohe Abfindung angeboten, bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Dies muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geschehen, da ansonsten die Kündigung nicht mehr angegriffen werden kann und damit das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beendet. Der Arbeitnehmer hat dann keine Chance mehr eine Abfindung zu erhalten.

Anders dagegen, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung klagt. Dann ist die Zahlung einer Abfindung dennoch ein probates Mittel, eine endgültige rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Damit wird ausgeschlossen, dass das Arbeitsgericht per Urteil feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Die Rechtsunsicherheit, ob das Gericht die Kündigung in allen Punkten für wirksam hält und das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet hat, wird hierdurch beseitigt.

Zudem entspricht eine Abfindungslösung – nach ausgesprochener Kündigung – meist dem Parteiwillen, da weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer wirklich an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festhalten wollen. Für den Arbeitnehmer liegt das Problem darin, dass er in der Regel das Arbeitsverhältnis durch die Kündgung dermaßen als belastet ansieht, dass er deswegen nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehren möchte. Der Arbeitgeber widerum hat bereits mit Ausspruch der Kündigung zu erkennen gegeben, dass er den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen möchte. Eine Rückkehr des gekündigten Arbeitnehmers sendet daher nicht nur „unerwünschte“ Signale an die verbliebene Belegschaft, sie kostet den Arbeitgeber oft auch viel Geld, denn der Arbeitnehmer hat in den meisten Fällen Anspruch auf Zahlung der arbeitsvertraglichen Vergütung für die Zeit zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und dem Urteil des Arbeitsgerichts als sog. Annahmeverzugslohn.

Eine Abfindungslösung wird zudem auch durch den Gesetzgeber gefördert, da vom vereinbarten Abfindungsbetrag lediglich Lohnsteuer abzuführen ist, welche zudem durch die sog. Fünftel Regelung noch zusätzlich gegenüber anderen Lohnzahlungen begünstigt wird. Auch Sozialversicherungsbeiträge (weder auf Arbeitgeber- noch auf Arbeitnehmerseite) werden auf Abfindungen nicht erhoben. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er deutlich mehr Netto vom Brutto ausgezahlt bekommt. Die Vereinbarung einer Abfindung kann daher für beide Seiten auch wirtschaftlich interessant sein.

Haben sich die Parteien dann auf die Höhe der Abfindung geeinigt, lassen sich häufig auch zügig alle anderen Punkte verhandeln, wie zum Beispiel die Zeugnisbewertung oder der Beendigungsgrund. Letzteres spielt insbesondere dann eine Rolle, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf das Verhalten des Arbeitnehmers stützt, denn hier droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug.

Dabei ist ein Arbeitsgerichtsprozess keine zwingende Voraussetzung für eine gügliche Einigung. Häufig wird die Zahlung einer Abfindung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch außerhalb eines Kündigungsschutzverfahrens vereinbart, nämlich entweder in einem Aufhebungsvertrag (welcher im laufenden Arbeitsverhältnis geschlossen werden kann, ohne dass zuvor eine Kündigung ausgesprochen wurde) oder in einer Abwicklungsvereinbarung (welche nach Ausspruch der Kündigung ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage geschlossen werden kann).

Die Höhe der Abfindung ist grundsätzlich frei verhandelbar. Als Ausgangspunkt wird in der Regel die sog. Faustformel herangezogen, wonach die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt. Der so errechnete Betrag dient als Nulllinie, von der aus sowohl nach oben, als auch nach unten verhandelt werden kann. Welches Ergebnis letztendlich erzielt wird, hängt dabei insbesondere von den Prozessaussichten ab, aber auch von der Risikobereitschaft der Parteien.

Für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber hat dieser darüber hinaus gemäß § 1a KSchG die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung anzubieten, unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Will der Arbeitgeber auf diese Vorschrift zurückgreifen, so muss sich die Abfindung zwingend nach der oben genannte Faustformel berechnen.

Schließlich kann sich ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus einem Sozialplan ergeben. Ein solcher wird in Unternehmen mit Betriebsrat zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt, wenn der Arbeitgeber beispielsweise einen größer angelegten Stellenabbau oder eine Umstrukturierung vorsieht. Im Gegensatz zu § 1a KSchG bietet der Sozialplan mehr Flexibilität bei der Höhe der Abfindung. Insbesondere können neben der Betriebszugehörigkeit und dem Bruttomonatsgehalt auch andere Faktoren, wie beispielsweise Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten als anspruchserhöhende Faktoren herangezogen werden.

Da die Vereinbarung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, egal ob im gerichtlichen Vergleich oder im Wege eines Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrages einige Stolperfallen mit sich bringt, empfiehlt es sich vor Abschluss einer solchen Vereinbarung, anwaltlichen Rat einzuholen.

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