Betriebsübergang

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Betriebsübergang

Der Begriff des Betriebsübergangs findet sich in § 613a BGB. Es handelt sich insoweit um eine der komplexesten Vorschriften im Arbeitsrecht.

I. Grundlagen

Grundlage des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist der Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber tritt bei Abschluss des Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer als rechtliche Einheit, nämlich als Unternehmen, gegenüber. Vertragspartner des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber als natürliche Person, als Personengesellschaft, oder als juristische Person, beispielsweise in Form einer GmbH oder einer AG.

Das Unternehmen als organisatorisch verfasste, rechtliche Einheit mit wirtschaftlicher Zielsetzung ist vom Betrieb als organisatorischer Einheit von personellen, technischen und immateriellen Mitteln mit einer arbeitstechnischer Zielsetzung zu unterscheiden. D.h. kurz gefasst, das Unternehmen verfolgt wirtschaftliche Ziele und der Betrieb dient als Werkzeug zur Erreichung dieser Ziele, so dass der Betrieb gegenüber dem Unternehmen grundsätzlich der engere Begriff ist. Deshalb ist es ohne Probleme möglich, dass ein Unternehmen zwei oder mehrere Betriebe hat. Mehrere Unternehmen können dagegen nur dann einen gemeinsamen Betrieb haben, wenn sie sich für diesen Betrieb auf eine gemeinsame Führung einigen. Der Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber und ist aber in dessen Betrieb beschäftigt.

Wenn ein Betrieb, also eine organisierte Einheit mit arbeitstechnischer Zielsetzung, von einem Unternehmen auf ein anderes Unternehmen als neuen Inhaber übertragen wird, hätte dies ohne die Regelung des § 613a BGB zur Folge, dass die Arbeitnehmer weiterhin in einem Vertragsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber stünden. Dieser hätte aufgrund der Übertragung des Betriebes aber kein Beschäftigungsbedürfnis mehr. Den Arbeitnehmern würde damit eine betriebsbedingte Kündigung drohen. Umgekehrt würden dem Unternehmer als neuen Betriebsinhaber Arbeitskräfte fehlen, mit denen er den übergegangenen Betrieb aufrechterhalten kann. Hier greift § 613a BGB ein. Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser kraft Gesetz in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Das ist eine Ausnahme zum allgemeinen Grundsatz, wonach vertragliche Regelungen nur zwischen den Vertragsparteien gelten. Diese Rechtsfolge ist für alle Beteiligten einschneidend, denn der betroffene Arbeitnehmer sieht sich plötzlich einem neuen Arbeitgeber gegenüber, der neue Inhaber des Betriebs ist an alle Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen gebunden.

II. Kriterien für einen Betriebs- bzw. Betriebsteilübergang

Nach der Rspr. des EuGH handelt es sich bei dem Betrieb um eine auf Dauer angelegte, organisierte (strukturierte) Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Zielsetzung (vgl. Henssler/Willemsen/Kalb, ArbR-Kommentar, § 613a BGB Rz. 14, EuGH 19.09.1995 Rs. C-48,94). Für die Annahme eines Betriebs- bzw. Betriebsteilübergangs kommt es nach der Terminologie des EuGH, der sich das BAG angeschlossen hat, darauf an, ob die übergegangene wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt, wobei „Einheit“, wie gesagt die organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung ist.

Diese abstrakten Ausführungen wurden durch eine umfangreiche und (im Detail) einem ständigen Wandel unterworfenen Rechtsprechung von EuGH und BAG näher konkretisiert. Ausgangspunkt sind für die Annahme, dass die wirtschaftliche Einheit ihre Identität gewahrt hat, sind dabei folgende Punkte (st. Rspr. seit EuGH 11.3.1997 Rs. C-13/95):

1.
Maßgeblich ist zunächst, ob nach dem Übergang der Einheit, die bisherige oder eine zumindest ähnliche Tätigkeit (ggf. nach einer kurzen Unterbrechung) fortgeführt wird. Findet keine Fortführung statt, dann scheidet auch ein Betriebsübergang aus. Gleiches gilt bei einer erheblichen Dauer der Unterbrechung der Tätigkeit oder bei einer Andersartigkeit der wieder aufgenommenen Tätigkeit. Je länger die Dauer der Unterbrechung und je größer der Unterschied zwischen der bisherigen und der wieder aufgenommenen Tätigkeit, desto eher ist ein Betriebsübergang zu verneinen.

2.
Um von einem Betriebsübergang sprechen zu können, müssen zudem in Abhängigkeit der Art des betreffenden Unternehmens bzw. Betriebes die wesentlichen Betriebsmittel übergehen. Welche Betriebsmittel dies sind und auf welche Betriebsmittel es hier ankommt, richtet sich nach der Art der Tätigkeit:

Im produzierenden Gewerbe, in dem z.B. Werkzeuge hergestellt werden, sind maßgebliche Betriebsmittel natürlich die Maschinen, mit denen diese Werkzeuge produziert werden. Gehen diese Maschinen auf einen neuen Inhaber über, spricht vieles für einen Betriebsübergang.
Im Handels- und Dienstleistungsbereich sind maßgebliche Betriebsmittel das Know-how, der Goodwill, der Kundenstamm, die Kundenkarteien und die Einführung des Unternehmens am Markt.
Bei einem betriebsmittellos ausgeführten Dienstleistungsunternehmen ist meist allein das Personal maßgeblich.
Bei einem Einzelhandelsbetrieb kommt es (1) auf die Übernahme der Kundenbeziehungen an, die wiederum gewährleistet wird durch (a) gleichbleibendes Warensortiment, (b) Beibehaltung der Betriebsform und (c) räumliche Nähe des alten und des neuen Betriebsorts. Weiter kommt es (2) auf die Weiterbeschäftigung des Personals zu im Wesentlichen unveränderten Bedingungen an (BAG v. 18.3.1999, AP Nr. 189 zu § 613a BGB).
Bei einem Krankenhausbetrieb sind maßgeblich die Gesamtheit der sachlichen Betriebsmittel einschließlich der medizinischen und technischen Einrichtungen, das ärztliche, pflegerische und sonstige Personal sowie die Betriebsorganisation (BAG v. 4.6.1998 – 8 AZR 644/96, n.v. (B I 1 b der Gründe)).
Bei einer Verwaltungstätigkeit steht die menschliche Arbeitskraft mit einer planmäßig organisierenden Aufgabenzuweisung und -erfüllung im Vordergrund (BAG v. 18.3.1999, AP Nr. 190 zu § 613a BGB).

Ausgehend von diesen Kriterien erfolgt dann eine wertende Gesamtbetrachtung.

3.
Weitere Punkte, die für einen Betriebs- bzw. Betriebsteilübergang sprechen sind die Fortführung der bestehenden Organisations- und Betriebsmethoden. Es kommt dabei darauf an inwieweit Personal, Führungskräfte, die Arbeits- und Betriebsorganisation und auch Betriebsmittel im Übrigen übernommen werden.

Insgesamt hat bei den drei angesprochen Punkten eine Art „grouping of arguments“ stattzufinden. Je mehr Punkte für einen Betriebsübergang sprechen, desto eher wird ein solcher angenommen. Es gibt aber sehr wenige Punkte, die für sich gesehen einen Betriebsübergang indizieren, wie es nur sehr wenige Punkte gibt, die für sich gesehen einen Betriebsübergang ausschließen können.

Wurde die Hürde der Wahrung der Identität der übertragenen Einheit genommen, bedarf es noch der Prüfung, ob diese wirtschaftliche Einheit durch Rechtsgeschäft übertragen wurde. An diesem Merkmal scheitert ein Betriebsübergang nur sehr selten. Es ist nicht Voraussetzung, dass eine direkte rechtliche Beziehung zwischen dem bisherigen und dem neuen Betriebsinhaber vorliegt. Eine vermittelnde Rechtsbeziehung über einen Dritten (z.B. alter und neuer Vertrag mit dem Verpächter des Betriebsgeländes) genügt.

III. Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers

Last, but not least kann dann der Übergang des Übergang des Arbeitsverhältnisses nur noch scheitern, wenn der Arbeitnehmer von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch macht. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers (gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses) ist eine deutsche Besonderheit. Diese Besonderheit wird europarechtlich akzeptiert, da insoweit um eine Abweichung zu Gunsten der Arbeitnehmer handelt. Der Widerspruch kann gegenüber dem alten oder dem neuen Arbeitgeber erklärt werden. Das Arbeitsverhältnis geht im Falle des Widerspruchs des Abrbeitnehmers nicht über, es bleibt bei der Vertragsbeziehung mit dem alten Arbeitgeber. Widerspricht ein Arbeitnehmer dem Betriebsübergang, riskiert er allerdings, dass der alte Arbeitgeber für ihn kein Beschäftigungsbedürfnis mehr hat. Deshalb muss der widersprechende Arbeitnehmer oft mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen. Der Widerspruch bringt also die Gefahr des Arbeitsplatzverlustes mit sich.

Gemäß § 613 a Abs.5 BGB müssen der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die Arbeitnehmer vor einem Übergang in Textform über den Zeitpunkt des geplanten Übergangs, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie die in Aussicht genommenen Maßnahmen informieren. In vielen Fällen wird diese Information der Arbeitnehmer nicht in ausreichendem Umfang erteilt, nicht verständlich oder nicht zutreffend und daher unwirksam. Das wirkt sich auf das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 6 BGB aus. Die dort vorgesehene Monatsfrist zur Ausübung des Widerspruchsrechts wird nur dann in Gang gesetzt, wenn der Arbeitnehmer wirksam, das heißt vollständig über den Betriebsübergang informiert worden ist. Geschieht dies nicht, und dies ist aufgrund der hohen Anforderungen an die Informationspflicht des Arbeitgebers gar nicht so selten, wird auch die Monatsfrist nicht in Gang gesetzt. D.h. dem Arbeitnehmer steht dann bis zur Grenze der Verwirkung ein noch lang nach dem Betriebsübergang wirkendes Widerspruchsrecht zu.

Sinn macht der Widerspruch des Arbeitnehmers vor allem bei einem Betriebsteilübergang, da dann der Arbeitnehmer die begründete Hoffnung haben kann, dass bei seinem bisherigen Arbeitgeber noch genügend Arbeit vorhanden ist, um eingesetzt werden zu können.

IV. Rechtsfolge des Betriebsübergangs

Liegt ein Betriebsübergang vor, dann muss der neue Betriebsinhaber alle Verpflichtungen, die aus den bestehenden Arbeitsverträgen sowie den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Übungen gegen sich gelten lassen.

Er muss dabei zunächst den Inhalt der Arbeitsverhältnisse akzeptieren und die sich hieraus ergebenden Pflichten erfüllen. Inhalt des Arbeitsverhältnisses sind auch die bis vor dem Betriebsüberganbg geltenden Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung. Diese werden, auch wenn es keinen Betriebsrat mehr geben sollte oder die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Tarifvertrags entfallen sind, zu arbeitsvertraglichen Bestimmungen. Zudem dürfen diese Bestimmungen gemäß § 613a Abs. 1 S. 2 BGB grundsätzlich nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs zum Nachteil der Arbeitnehmer verändert werden. Eine Ausnahme besteht, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung (wegen einer Befristungsregelung) nicht mehr gelten, oder wenn die Geltung eines anderen Tarifvertrages in zulässiger Weise vereinbart wird.

Soweit die genannten Bestimmungen als arbeitsvertragliche Vereinbarungen weiter gelten, können sie, anders als der Wortlaut vermuten lässt, nach Ablauf der Jahresfrist durch den neue Inhaber des Betriebes nicht einfach geändert werden. Der neue Arbeitgeber ist vielmehr zur Änderung der Arbeitsbedingungen auf die Mechanismen angewiesen, die ihm im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auch sonst zur Verfügung stehen. Es gilt wie immer, dass eine Änderung von Arbeitsbedingungen nur schwer durchsetzbar ist. Um den Arbeitsvertrag zu ändern, kann der neue Inhaber mit den übernommenen Arbeitnehmern Änderungsverträge schließen. Das setzt voraus, dass die Arbeitnehmer hierzu bereit sind. Weiter sind Änderungskündigungen denkbar. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes wird eine Änderungskündigung aber nur in eng umrissenen Ausnahmefällen wirksam sein. Es bedarf eines Kündigungsgrundes zur sozialen Rechtfertigung. Ein Grund zur betriebsbedingten Änderungskündigung wird selten gegeben sein. Regelmäßig wird der Betriebsübernehmer also damit kalkulieren müssen, dauerhaft an die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Arbeitsbedingungen gebunden zu sein.

Gemäß § 613a Abs. 2 BGB haftet der bisherige Arbeitgeber gegenüber dem neuen Inhaber für die Verpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern, soweit diese vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden. Beide sind Gesamtschuldner.

Gemäß § 613a Abs. 4 BGB ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Übergangs eines Betriebs unwirksam. Dies bedeutet aber nur, dass der Betriebsübergang kein erklärter Kündigungsgrund sein kann. Eine Kündigung, die auf andere Gründe nach § 1 KSchG bzw. § 626 BGB gestützt werden kann und wird, bleibt zulässig.

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