HSK Arbeitsrecht

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Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis zulässigerweise aus dringenden betrieblichen Erfordernisse kündigen, § 1 II 1 KSchG. Es sind hier drei Voraussetzungen zu unterscheiden:

Betriebsbedingte Kündigung
a) Betriebliche Erfordernisse (Unternehmerentscheidung; Wegfall des Arbeitskräftebedarfs).
b) Dringlichkeit (Kündigung erforderlich und geeignet), § 1 II 1 – 3 KSchG.
c) Ordnungsgemäße soziale Auswahl, § 1 III KSchG.

(1) Betriebliche Erfordernisse für eine derartige Kündigung liegen vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund inner- oder außerbetrieblicher Ursachen,
eine Unternehmerentscheidung zur Neuordnung der Arbeit getroffen hat,
die zu einem Wegfall des Arbeitskräftebedarfs geführt hat.

Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess die inner- oder außerbetrieblichen Ursachen darzulegen und zu beweisen, so dass diese vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht nachgeprüft werden können. Aufgabe des Arbeitgebers im Arbeitsgerichtsprozess ist es, sein Unternehmerkonzept plausibel und nachvollziehbar darzulegen, d.h. zu belegen, dass er nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich handelt. Eine weitere Nachprüfung der Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit des Konzepts findet nicht statt.

Die Unternehmerentscheidung liegt aber nicht schon in der Kündigung an sich, sondern in dem unternehmerischen Konzept zur Angleichung der betrieblichen Arbeitsverteilung an den geänderten Arbeitskräftebedarf. Hier gibt es allerdings Überschneidungen zum Merkmal des Wegfalls des Arbeitskräftebedarfs, sollte die Unternehmensentscheidung eben gerade darin besteht, die Arbeit so zu verteilen, dass auf Dauer nur noch ein geringerer Beschäftigungsbedarf besteht.
Verlangt wird weiter, dass die vom Arbeitgeber eingeleiteten Maßnahmen auch tatsächlich auf Dauer umgesetzt werden. Das bedeutet aber nicht, dass die Maßnahme zum Zeitpunkt der Kündigung, d.h. zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung vollständig durchgeführt ist, es genügt vielmehr, dass sie bereits „greifbare Formen“ angenommen hat.

Auf eine nachträgliche Änderung der objektiven Umstände oder der Einstellung des Arbeitgebers kommt es grundsätzlich nicht an. Ändern sich die Umstände aber noch vor Ablauf der Kündigungsfrist, kann ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers gegeben sein.

Ob es tatsächlich zu einem Wegfall des Arbeitskräftebedarfs kommt, beurteilt sich an Hand einer Prognose im Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung. Die Prognose bezieht sich auf den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist.

Bei innerbetrieblichen Gründen (Rationalisierung, Um- oder Einstellung einzelner Produktionsbereiche) muss die Unternehmerentscheidung zu einem (objektiven) Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers führen. Der Arbeitgeber hat dabei zunächst darzulegen, dass und wie die von ihm getroffene Maßnahme durchgeführt werden soll.

Außerbetriebliche Gründe (Auftragsmangel, Umsatzrückgang) allein führen noch nicht zum Wegfall eines Arbeitskräftebedarfs. Auch hier bedarf es zwischen den äußeren Umständen und dem Wegfall des Arbeitskräftebedarfs einer zu ermittelnden unternehmerischen Entscheidung. Selbst wenn diese unternehmerische Entscheidung nur beschränkt überprüfbar ist, muss der Arbeitgeber darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen.

(2) Weiter muss die Kündigung „dringlich“ sein. Verlangt wird keine allgemeine Interessenabwägung, geprüft wird vielmehr, ob die Kündigung mit dem ultima-ratio-Prinzip vereinbar ist. Es darf dem Arbeitgeber kein milderes Mittel als das der Kündigung zur Verfügung stehen.

Dazu gehört, dass die Kündigung zur Durchsetzung des vom Arbeitgeber verfolgten Zwecks erforderlich sein muss, und dass die Kündigung zur Durchsetzung der unternehmerischen Entscheidung geeignet ist. Des Weiteren darf das mit der Maßnahme bezweckte Ziel nicht außer Verhältnis zu der mit der Maßnahme verbundenen Beeinträchtigung stehen.

Ein milderes Mittel ist nur dann gegeben, wenn der Arbeitgeber ohne Aufgabe seiner unternehmerischen Entscheidung die Arbeit im Unternehmen durch andere technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen (insbesondere eine Versetzung) langfristig so verteilen kann, dass eine Auflösung des Arbeitsvertrags nicht nötig ist, vgl. auch § 1 II 2 und 3 KSchG.

Ein dringendes betriebliches Erfordernis entfällt damit, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer

auf einem freien gleichwertigen Arbeitsplatz im Betrieb versetzen kann;

im Wege der Änderungskündigung (siehe Änderungskündigung) den Arbeitnehmer auf einem schlechteren Arbeitsplatz einsetzen kann.

(3) Letztlich hat der Arbeitgeber die Grundsätze der Sozialauswahl, § 1 III-IV (bzw. V) KSchG, zu beachten.

Demnach muss der Arbeitgeber in bestimmtem Umfang vorrangig den sozial stärksten Arbeitnehmer, den eine Kündigung sozial am wenigsten hart trifft, kündigen. Anders ausgedrückt ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn andere Arbeitnehmer, die demselben Betrieb und Betriebsebene angehören (horizontale Theorie des BAG) von der Kündigung weniger hart betroffen wären. Abgestellt wird auf die Merkmale der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Alters, der Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers.

Es sind aber nur solche Arbeitnehmer vergleichbar, die hinsichtlich ihrer ausgeübten Tätigkeit und Qualifikation gegeneinander austauschbar sind. Die Austauschbarkeit richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen. Entscheidend ist die ausgeübte Tätigkeit. Das BAG tendiert dazu insoweit auf die Reichweite eines bestehenden Direktionsrechts (siehe Direktionsrecht) abzustellen. Die Bereitschaft des Arbeitnehmers zu anderen Vertragsbedingungen zu arbeiten, führt aber nicht zu einer Erweiterung der Austauschbarkeit.

Für den Arbeitgeber ist eine betriebsbedingte Kündigung nach sorgfältiger Prüfung und Vorbereitung durchaus „beherrschbar“. Erforderlich ist aber die frühzeitige Hilfe und Unterstützung durch einen arbeitsrechtlich spezialisierten Anwalt.

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