HSK Arbeitsrecht

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Unter „Mobbing“ werden fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende Verhaltensweisen der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung verstanden, die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Noch strenger ist das Bundesarbeitsgericht (Urt. 15.09.2016 – 8 AZR 351/15), wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatz seiner immateriellen Schäden wegen Mobbings geltend machen möchte. Hierfür sind Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten erforderlich, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigung gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

„Mobbing“ ist kein eigenständiger rechtlicher Tatbestand, die Funktion des Begriffs liegt vielmehr darin Verhaltensweisen zu erfassen und der Rechtsanwendung zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung noch keine, oder zumindest nicht ausreichende rechtliche Konsequenzen haben. Dementsprechend ist es für den betroffenen Arbeitnehmer äußerst schwer eine solche Vielzahl von miteinander in Verbindung stehenden Verhaltensweisen im arbeitsgerichtlichen Verfahren nachvollziehbar vorzutragen und zu beweisen und hieraus eine durchsetzbare Rechtsposition abzuleiten. Manche Arbeitsrichter reagieren auf den von Parteien oft bemühten Begriff „Mobbing“ deshalb geradezu „allergisch“. Mehr als bei anderen Auseinandersetzungen ist es für den Arbeitnehmer deshalb wichtig, schon frühzeitig die notwendigen Beweise zu sichern. Dazu gehört das zeitige Führen eines Mobbingprotokolls, in dem die Vorfälle nach Datum, Uhrzeit, beteiligten Personen und der Art des Vorfalls dokumentiert werden, ebenso wie die Versicherung von Arbeitskollegen, dass diese notfalls als Zeugen zur Verfügung stehen. In der Regel hilft, soweit vorhanden, die Einschaltung des Betriebsrats. Wichtig ist auch, dass der Arbeitnehmer zwar bestimmt, aber nicht hysterisch auf die Anfeindungen reagiert. Eine „Fluch in die Krankheit“ hilft auf Dauer nicht weiter, sondern ist eher kontraproduktiv. Besser ist es, sich frühzeitig mit kompetenter Hilfe eine Strategie zurecht zu legen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Rechte des Arbeitnehmers nicht selbst durch solche Eingriffe zu verletzen. Ihm ist aber eine normale Kritik an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erlaubt. Er muss darüber hinaus den Arbeitnehmer vor Angriffen Dritter und anderer Arbeitnehmer schützen. Anderenfalls drohen Schadensersatzansprüche des verletzten Arbeitnehmers.

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