HSK Arbeitsrecht

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Gegenstand des Sozialplans ist eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile durch eine geplante Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG. Andere Nachteile als wirtschaftliche Nachteile können nur in einem freiwilligen, nicht aber in einem nach § 112 IV, V BetrVG erzwingbaren Sozialplan ausgeglichen werden.
Der Zweck des Sozialplans liegt darin, dem von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer die Umstellung zu erleichtern. Der Sozialplan hat insoweit Überbrückungs- und Vorsorgefunktion. Er dient zudem der Steuerung unternehmerischen Handelns und hat deshalb auch Befriedungsfunktion. Der Arbeitnehmer erhält aufgrund des Sozialplans meist eine finanzielle Entschädigung (Abfindung) für die, für ihn nachteilige Änderung oder Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Nach h.M. kann ein (allerdings nur freiwilliger) Sozialplan bereits dann abgeschlossen werden, wenn eine künftige Betriebsänderung nur in groben Umrissen geplant ist (sog. vorsorglicher Sozialplan). Es braucht hierzu auch nicht festzustehen, dass und inwieweit die Betriebsänderung Nachteile für die Arbeitnehmer zur Folge hat. Es genügt, wenn solche Nachteile nicht ausgeschlossen werden können. Die Betriebsparteien bzw. die Einigungsstelle haben dann die Aufgabe festzustellen, ob und welche Nachteile entstehen und dementsprechend ausgeglichen oder abgemildert werden sollen. Ein solcher Sozialplan gilt dann für alle Betriebsänderungen während seiner Geltungsdauer. Für diese kann dann auch kein neuer (besserer) Sozialplan verlangt werden. Unterrichtung, Beratung und Interessenausgleich werden hiervon aber nicht berührt. Erfährt der Betriebsrat aber rechtzeitig von der Betriebsänderung, kann er den vorsorglichen Sozialplan (ohne Nachwirkungsfrist!), soweit nichts anderes vereinbart wurde, mit einer Frist von drei Monaten kündigen, § 76 V BetrVG.

Von solchen freiwilligen vorsorglichen Sozialplänen, sind freiwillige Dauer- oder Rahmensozialpläne zu unterscheiden. Diese werden nur im Hinblick auf die abstrakte Möglichkeit einer Betriebsänderung geschlossen. Durch sie wird der Anspruch des Betriebsrats auf Abschluss eines weiteren Sozialplans nicht ausgeschlossen.

Üblicherweise werden in einem Sozialplan Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes, Erstattung von Umzugskosten, Wegegeld, Ausgleichszulagen, Weitergewährung von Werkswohnungen, Übergangsregelung für die Zahlung von Gratifikationen u.ä., Rückzahlung von Arbeitgeberdarlehen, Ausgleich für den Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersvorsorge etc. vereinbart.

Es müssen nicht alle Nachteile ausgeglichen werden und die Betriebspartner sind frei in der Entscheidung, welche Nachteile durch welche Leistungen ausgeglichen werden.

Einzuhalten sind aber die Grenzen der Regelungsmacht. Unzulässig ist es demnach eine Kürzung individualrechtlicher Ansprüche der Arbeitnehmer. So darf die Sozialplanleistung nicht von der Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage, wohl aber von der Erfolglosigkeit einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. Auch sog Turboprämien (siehe ebenda) sind zulässig. Unzulässig sind Verstöße gegen § 75 Abs. 1 BetrVG und Verletzungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes (zulässig aber, die (teilweise) Herausnahme von Arbeitnehmern aus dem Kreis der Abfindungsberechtigten, die einen zumutbaren Arbeitsplatz abgelehnt haben oder die durch Eigenkündigungen bzw. Aufhebungsvertrag (sofern sie nicht vom Arbeitgeber aufgrund der Betriebsänderung dazu veranlasst wurden) aus dem Unternehmen ausgeschieden sind; teilweise auch zulässig: individuelle Berechnung der Abfindung für ältere Arbeitnehmer, verbunden mit einer pauschalen Abfindung jüngerer Arbeitnehmer; Anrechnung von Leistungen aus einer Vorruhestandsregelung; Vereinbarung von Höchstbeträgen).

Sofern keine Einigung über einen Sozialplan erzielt wird, kann nach § 112 IV BetrVG ein solcher durch Anrufung der Einigungsstelle erzwungen werden. Diese hat dann unter Beachtung der Ermessensgrenzen des § 112 V BetrVG einen Sozialplan aufzustellen. § 112 V geht insoweit der Vorschrift über die Ermessensausübung der Einigungsstelle in § 76 V 3 BetrVG vor als dort ein engerer Ermessensspielraum besteht. Die Ermessenskontrolle bezieht sich aber immer nur auf die Regelung insgesamt, ob diese der Billigkeit entspricht und ob einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmer in unbilliger Weise benachteiligt werden. Soweit demnach eine Korrektur des Sozialplans stattfindet, führt dies nur zur Änderung der betreffenden Regelung und damit zu einer (hinzunehmenden) Erhöhung des Sozialplanvolumens. Dies kann aber dann nicht mehr gelten, wenn die Änderungen erheblich sind.
Danach sind die sozialen Belange der Arbeitnehmer ebenso wie die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Entscheidung für das Unternehmen zu beachten.

Hinzuweisen ist des Weiteren auf § 143a SGB III, der die Anrechnung von Abfindungen auf das Arbeitslosengeld für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist vorschreibt, sofern das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung dieser Frist beendet wurde.

Nach den §§ 254 ff. SGB III können zudem beschäftigungs­fördernde Maßnahmen in Sozialplänen staatlich gefördert werden. An Stelle einer Abfindung wegen der Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis kommt der Arbeitnehmer in den Genuss einer beschäftigungsfördernden Maßnahme, die seine Aussichten auf dem Arbeitsmarkt verbessern soll. Es ist strittig, ob eine solche Maßnahme auch durch eine Einigungsstelle vorgeschrieben werden kann. Bezuschusst werden allerdings nur Maßnahmen für Arbeitnehmer, die ansonsten der Arbeitslosenversicherung zur Last fallen würden. Auch muss die Maßnahmen geeignet sein eine dauerhafte Eingliederung des Arbeitnehmers in den Arbeitsmarkt zu gewährleisten.

Der (schriftliche) Sozialplan ist Betriebsvereinbarung und begründet damit individualrechtliche Ansprüche der Arbeitnehmer, auf die nur mit Zustimmung der Betriebsparteien verzichtet werden kann. Für die Einhaltung des Interessenausgleichs besteht dagegen nur eine indirekte Sanktion.

Grundsätzlich kann der Sozialplan nicht gekündigt werden, wenn er sich auf eine bestimmte Betriebsänderung bezieht. Abweichendes gilt nach h.M. nur für Dauerregelungen. Dann aber tritt beim erzwungenen Sozialplan eine Nachwirkung ein, § 77 VI BetrVG. Nach Ansicht des BAG ist (nach Kündigung) durch Abschluss eines neuen Sozialplans eine Verschlechterung der Arbeitnehmerpositionen möglich, soweit die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes gewahrt werden.
Auch kann die Geschäftsgrundlage eines Sozialplans entfallen, wenn einem der Betriebspartner nach Treu und Glauben das Festhalten an dem Plan nicht zugemutet werden kann. Über die Änderung entscheidet, sollten sich die Parteien nicht einigen, die Einigungsstelle. Hier ist eine Verschlechterung der Arbeitnehmerpositionen möglich.

In zwei Fällen kann nach § 112a BetrVG kein Sozialplan erzwungen werden, so dass der Betriebsrat auf den Abschluss einer freiwilligen Vereinbarung angewiesen ist. Im Einzelnen gilt dies bei Betriebsänderungen, die allein in der Entlassung einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmer bestehen (vgl. zu den Schwellenwerten, § 112a) sowie bei Betriebsänderungen in neu gegründeten (nicht älter als vier Jahre alten) Unternehmen.

Selbst bei Eingreifen des § 112a BetrVG bleiben die übrigen Beteiligungsrechte des Betriebsrats unberührt. Insbesondere ist der Versuch eines Interessenausgleichs notwendig, um Nachteilsausgleichsansprüche der Arbeitnehmer zu vermeiden.

Die Mitbestimmungsrechte der §§ 111 ff. BetrVG bestehen auch in der Insolvenz des Arbeitgeber. Die InsO enthält hierzu in den §§ 120 ff. InsO aber einige Sonderregelungen, die die Stellung des Insolvenzverwalters (dieser tritt an die Stelle des Arbeitgebers, § 80 InsO) wesentlich verbessern.

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