Urlaub

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Urlaub

Der Arbeitnehmer hat für jedes Kalenderjahr einen unabdingbaren Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, §§ 1, 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Urlaub bedeutet Arbeitsfreistellung verbunden mit Lohnfortzahlung (Urlaubsentgelt). Der Urlaubsanspruch kann durch arbeits- oder kollektivvertragliche Regelungen erweitert werden, so dass z.B. neben dem normalen Gehalt ein zusätzliches Urlaubsgeld bezahlt oder zusätzliche Urlaubstage gewährt werden. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 I BUrlG vier Wochen. Einen erhöhten Urlaubsanspruch haben Jugendliche nach § 19 JArbSchG und Schwerbehinderte nach § 208 SGB IX.

In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnemer nur ein Teilurlausanspruch zu, § 4 BUrlG. Erst danach entsteht der volle Anspruch auf den Jahresurlaub bereits mit Beginn des Jahres. Eine Kürzung des Jahresurlaubs kraft Gesetzes (sog. Zwölftelung des Jahresurlaubs) gibt es, wenn der Arbeitnemer erst in der zweiten Jahreshälfte in das Arbeitsverhältnis eintritt, § 5 I lit. a BUrlG, oder er in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, § 5 I lit. c BUrlG. Ansonsten hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub sollte es nicht ausnahmsweise eine abweichende wirksame einzelvertragliche odfer kollektivvertragliche Regelung geben. Bei Bruchteilen ab 0,5 wird immer aufgerundet, § 5 II BUrlG; „Ganztagsprinzip“.

Bereits von einem früheren Arbeitgeber gewährter Urlaub muss sich der Arbeitnehmer ggf. nach § 6 BUrlG anrechnen lassen.

Voraussetzung des Urlaubsantritts ist, dass der Urlaub vom Arbeitgeber festgelegt wurde. Der Arbeitnehmer hat kein Recht sich selbst zu beurlauben. Die zeitliche Festlegung erfolgt in der Regel durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers, § 7 I 1 BUrlG. Erst mit der Festlegung des Urlaubs wird der Urlaubsanspruch fällig. Vorher hat der Arbeitnehmer nur einen fälligen Anspruch auf Festlegung des Urlaubs. Wurde der Arbeitnehmer bei der Erteilung des Urlaubs nicht gefragt, steht ihm umgekehrt ein Annahmeverweigerungsrecht zu, weil eine Urlaubsgewährung ohne Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers in der Regel eine Urlaubsgewährung zur Unzeit darstellt. Beide Seiten müssen sich also einigen. Die Ermessensausübung des Arbeitgebers ist am Maßstab des § 7 I 1 BUrlG gerichtlich überprüfbar. Nimmt der Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub, stellt dies einen Vertragsbruch dar, der den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung berechtigen kann.

Zu beachten ist auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, § 87 I Nr. 5 BetrVG. Eine bereits erfolgte Urlaubserteilung kann nach h.M. nur in eklatanten Notfällen widerrufen werden. Ansonsten wäre der Erholungszweck des Urlaus nicht gewährleistet, vgl. auch § 13 BUrlG.

Große Diskussion ha haben die Regelungen zum Verfall des Urlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz ausgelöst. Nach dem Gesetz verfällt der Urlaub am Ende des Jahres bzw. kann beim Vorliegen entsprechender Gründe noch bis zum 31 dritten des Folgejahres übernommen werden. Hiervon werden nach der Rechtsprechung aufgrund europarechtlicher Vorgaben Ausnahmen gemacht, wenn der Arbeitnehmer längerfristig über den 31. März des Folgejahres hinaus erkrankt ist. Dann kann der noch nicht gewährte Urlaub bis zu einer Frist von 15 Monaten nach Abschluss des Urlaubsjahres übernommen werden. Danach verfällt er.

Noch ungeklärt ist, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den Verfall des Urlaubsanspruchs hinweisen muss bzw., ob sich der Arbeitgeber dann schadensersatzpflichtig macht, wenn er einen solchen Hinweis unterlässt. Klärung soll dazu eine Entscheidung des EuGH bringen (Stand: 12.7.2018).

 

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