HSK Arbeitsrecht

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Bei Zeitarbeit, Leiharbeit oder Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich um eine im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelte, besondere Art der Beschäftigung, die zahlreichen Einschränkungen unterworfen ist. Hintergrund ist die Befürchtung von Missbrauch zu Lasten des Arbeitnehmers.

1. Die Vertragsverhältnisse

Bei der Leiharbeit schließt das Zeitarbeitsunternehmen Arbeitsverträge mit den Leiharbeitnehmern, die dann auf Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages vom Verleiher an den Kunden als Entleiher überlassen werden. Oder anders ausgedrückt: Der Arbeitnehmer schließt den Arbeitsvertrag mit dem Verleiher, der Verleiher schließt den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Entleiher.

Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen (fachlichen) Weisungen unterliegen (§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG).

Für den Arbeitsvertrag (Verleiher – Leiharbeitnehmer) gelten gemäß § 11 AÜG besondere Bestimmungen, so muss die Art und Höhe der Leistungen des Arbeitgebers für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist, in den Vertrag aufgenommen sein.

Regelungen zum Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (Verleiher – Entleiher) finden sich in § 12 AÜG, danach bedarf der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag unter anderem zwingend der Schriftform (§ 126 BGB).

2. Erlaubnispflicht

Um Arbeitnehmerüberlassung betreiben zu dürfen, braucht ein Verleiher gemäß § 1 Abs. 1 AÜG eine Erlaubnis. Diese wird von der Agentur für Arbeit erteilt. Dabei prüft die Agentur für Arbeit die Zuverlässigkeit des Verleihers. Ausnahmen von der Erlaubnispflicht bestehen für besondere Konstellationen, wie bei der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung.

Für Entleiher ist es von besonderer Wichtigkeit zu prüfen, ob ein Verleiher tatsächlich diese Erlaubnis erhalten hat und sollte sich deshalb die Erlaubnisurkunde vorlegen lassen. Ansonsten drohen sowohl für den Verleiher, als auch für den Entleiher erhebliche Bußgelder (§ 16 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 1a, Abs. 2 AÜG). Zudem ist bei Arbeitnehmerüberlassung ohne die erforderliche Erlaubnis der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG).

Rechtsfolge der Unwirksamkeit des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages ist unter anderem, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als unmittelbar zustande gekommen gilt (§ 10 Abs. 1 S. 1 AÜG).

3. Gleichstellungsgrundsatz („equal treatment“ und „equal pay“)

Im Fall der Arbeitnehmerüberlassung gilt der Grundsatz der Gleichstellung (§ 8 Abs. 1 AÜG). Danach kann ein Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher grundsätzlich die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden, wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen („equal treatment“).

In der Praxis wird hiervon aber regelmäßig durch die Vereinbarung eines Tarifvertrags für die Zeitarbeit abgewichen (Dispens). Gemäß § 8 Abs. 2 AÜG kann durch einen Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden. Dann muss der Verleiher dem Leiharbeitnehmer (nur) die tariflichen Arbeitsbedingungen gewähren. Zur Geltung eines Tarifvertrages im Leiharbeitsverhältnis kommt es aber nicht nur durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband und einer tarifschließenden Gewerkschaft. Die Geltung eines Tarifvertrages für die Zeitarbeit kann vielmehr auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dabei ist jedoch darauf zu achten, dass die jeweiligen tariflichen Regelungen vollständig einbezogen werden, wenn der Gleichstellungsgrundsatz nicht beachtet werden soll. Im Wesentlichen werden in der Praxis zwei Tarifwerke vereinbart, nämlich entweder die auf der Arbeitgeberseite vom Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister mit der DGB-Tarifgemeinschaft vereinbarten BAP-Tarifverträge oder die vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. vereinbarten iGZ-Tarifverträge.

Der Dispens vom Gleichstellungsgrundsatz durch Anwendung eines Tarifvertrages ist aber hinsichtlich des Arbeitsentgelts grundsätzlich nur für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher gegeben (§ 8 Abs. 4 S. 1 AÜG). Danach kann der Leiharbeitnehmer „equal pay“, also die Bezahlung eines Entgelts in gleicher Höhe, wie die vergleichbaren Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb (Stammarbeitnehmer) jenes erhalten, verlangen. Von den übrigen Arbeitsbedingungen der Stammarbeitnehmer darf durch Anwendung der tariflichen Regelungen aber weiterhin abgewichen werden.

Eine Abweichung hinsichtlich der Vergütung, also vom Grundsatz des „equal pay“ über die Einsatzdauer von neun Monaten hinaus ist möglich, wenn der Entleiher einer Branche angehört, für die ein sogenannter Branchenzuschlagstarifvertrag besteht. Solche Branchenzuschlagstarifverträge gelten aufgrund einer Bezugnahmeklausel in den BAP-Tarifverträgen, bzw. iGZ-Tarifverträgen unmittelbar zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher. Danach erhalten die Leiharbeitnehmer gestaffelt nach der Einsatzdauer bei einem Entleiher einen Branchenzuschlag auf den Tariflohn nach dem jeweiligen Zeitarbeits-Tarifvertrag. Die Branchenzuschläge können einen ganz erheblichen Umfang erreichen, so z. B. im Bereich Metall und Elektro nach dem TV BZ ME, in der höchsten Stufe bis zu 65 % auf den Tariflohn.

4. befristete Überlassungsdauer

Leiharbeit ist nur vorübergehend zulässig. Grundsätzlich darf ein Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen werden und der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger tätig sein lassen (§ 1 Abs. 1b AÜG). Eine längere Überlassungsdauer kann jedoch in einem Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche vereinbart werden. Solche Regelungen können im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch eine Betriebsvereinbarung übernommen werden. Von dieser Möglichkeit haben die Tarifvertrags-Parteien in der Metall- und Elektrobranche mit Abschluss des TV LeiZ Gebrauch gemacht. Dieser Tarifvertrag sieht eine Überlassungshöchstdauer von 48 Monaten vor.

5. Einschränkungen für das Baugewerbe

Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes ist grundsätzlich unzulässig (§ 1b AÜG). Ausnahmen bestehen jedoch für Betriebe des Baugewerbes. Diese können Arbeitnehmer an andere Betriebe des Baugewerbes auf Grundlage allgemeinverbindlich erklärter Tarifverträge überlassen.

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